Por que o RH precisa ir além da mensuração de engajamento — e por que a Boom não mede isso
15 de fev. de 2025
Muitos departamentos de RH ainda enxergam o engajamento como o principal indicador de uma cultura forte. Faz sentido — um time engajado é mais produtivo, certo? Mas será que isso conta a história toda? Com base no estudo "Engagement Revisited" do Global Culture Report 2022 da O.C. Tanner, vemos que o foco exclusivo no engajamento pode ser, na verdade, limitante.
A pesquisa revela algo que muitos gestores já começam a perceber: o engajamento, embora útil, é um termômetro incompleto para a saúde organizacional. Isso porque ele mede como os colaboradores se sentem a respeito de seu trabalho e ambiente, mas não necessariamente o que eles fazem ou como a organização cria uma experiência que impulsione o comportamento desejado.
O problema de focar apenas no engajamento é que ele, muitas vezes, é visto como algo a ser "alcançado" ou "gerenciado". O RH faz uma pesquisa, o engajamento é baixo, e começa uma corrida para aumentar a pontuação. Mas, na prática, o que realmente mudou? Os colaboradores podem até dizer que estão mais satisfeitos, mas será que a performance, a colaboração, ou os resultados seguiram esse caminho?
Por que precisamos de uma nova abordagem?
A O.C. Tanner, em sua pesquisa, aponta diversos motivos pelos quais o engajamento sozinho não é suficiente. Aqui estão alguns dos principais pontos destacados:
Engajamento não tem uma definição clara: engajamento não tem uma definição única ou fechada. Isso significa que diferentes organizações e pesquisas interpretam o termo de formas distintas, o que torna a mensuração inconsistente e, muitas vezes, enganosa. Focar no "engajamento" como métrica principal pode gerar confusão sobre o que realmente está sendo medido.
Foco nos sintomas, não na causa: O engajamento é uma consequência de outras variáveis, como propósito, reconhecimento e oportunidades de crescimento. Medir apenas o engajamento ignora as causas que realmente impulsionam as mudanças organizacionais.
Limitação de métricas: O engajamento captura apenas como as pessoas se sentem em determinado momento, o que pode variar com fatores externos temporários. A verdadeira força de uma organização vem de práticas consistentes, não de "picos" de engajamento.
Subjetividade e volatilidade: Pesquisas de engajamento muitas vezes refletem percepções subjetivas e podem mudar rapidamente com base em pequenas variações no ambiente ou no humor dos colaboradores.
Falta de impacto direto no desempenho: Ter um time engajado não necessariamente significa que os resultados da empresa serão melhores. O impacto real vem da maneira como a empresa direciona esse engajamento em ações estratégicas.
O que está por trás do engajamento?
Ao olhar para o estudo, fica claro que o engajamento não deve ser um fim em si mesmo. Ele é um reflexo, não uma causa. Quando uma empresa busca apenas melhorar esse índice, acaba atacando sintomas, não a raiz dos problemas.
A busca por um número mágico de engajamento, aquele 70% ou 80% que vai garantir que sua empresa está no caminho certo, não resolve o problema da complexidade humana. As pessoas mudam, as equipes mudam, os desafios mudam. O que engaja hoje pode não engajar amanhã.
Se você está se perguntando por que sua pontuação de engajamento não está subindo mesmo após mudanças no escritório ou iniciativas de bem-estar, é porque provavelmente ainda está faltando o essencial: um sistema de trabalho coerente que valorize o impacto dos comportamentos e práticas organizacionais no dia a dia.
A solução pode estar no conceito de "Great Work"
Há uma abordagem mais robusta para o desenvolvimento de culturas organizacionais saudáveis, baseada na criação de um ambiente propício ao "Great Work", ou seja, em uma tradução livre, um ambiente que possibilite a todos entregar um 'trabalho excepcional'. Já falamos exclusivamente sobre esse conceito e como uma organização se beneficia dele aqui nesse post.
A solução para muitos dos desafios organizacionais modernos pode estar na construção de uma cultura que realmente habilite o Great Work — um conceito que fomos buscar em David Sturt e adaptamos ao contexto da Boom. Enquanto Sturt foca no impacto individual e na criação de trabalho que faz a diferença, nossa abordagem vai além, olhando para a cultura como um sistema que impulsiona o crescimento em todos os níveis. Great Work aqui não é um evento esporádico ou resultado de esforços isolados. Ele é o produto de uma cultura bem projetada que alinha propósito, metas e execução de forma sistemática.
Na Boom, acreditamos que o sucesso de uma organização está diretamente ligado à capacidade de criar um ambiente que permite que grandes resultados aconteçam de forma consistente. Isso significa construir uma cultura centrada em metas claras, inovação contínua e a liberdade para que as pessoas façam o que sabem fazer de melhor, sem as barreiras de processos engessados ou estratégias desalinhadas. A cultura não é apenas um reflexo das pessoas; ela é o sistema operacional que define como o trabalho é feito e como o negócio evolui. Quando a cultura está alinhada à estratégia, ela se torna a força motriz para o crescimento contínuo e sustentável.
Do ponto de vista do colaborador, Great Work vai além do simples cumprimento de tarefas. Ele está ligado à realização de um trabalho significativo, inovador e que gera impacto. A teoria por trás disso é que, quando os colaboradores sentem que estão fazendo algo que faz a diferença, eles se envolvem de maneira mais profunda e entregam resultados excepcionais. E para isso, é fundamental que o RH e as lideranças da empresa foquem em criar um ambiente que potencialize e permita que as pessoas façam um grande trabalho.
Criar esse ambiente envolve alguns aspectos como:
Propósito claro: Cada colaborador precisa entender como o seu trabalho contribui para os objetivos maiores da organização.
Autonomia: Dar liberdade para que as pessoas decidam como fazer o trabalho, dentro de diretrizes alinhadas com a estratégia da empresa.
Conexões fortes: Construir laços entre os colaboradores que fortaleçam a colaboração e o compartilhamento de ideias.
Reconhecimento contínuo: Valorizar as contribuições em tempo real, de forma genuína e consistente, para reforçar comportamentos positivos.
Crescimento e inovação: Proporcionar oportunidades contínuas de aprendizado e experimentação para que as pessoas se sintam desafiadas e empoderadas.
Focar no "Great Work" não é apenas sobre maximizar o engajamento momentâneo. É sobre criar as condições para que todos possam fazer o seu melhor trabalho de maneira consistente. E isso é o que realmente transforma uma organização e constrói culturas inspiradoras e vencedoras.
Logo, a cultura como geradora de engajamento e resultados
Engajamento não surge do nada. Ele é construído a partir do que uma empresa faz, das práticas e comportamentos que ela promove. E aqui é onde muitas empresas falham — olham apenas para a reação dos colaboradores (sentem-se engajados e satisfeitos ou não), mas não para as ações e experiências que moldam essa percepção.
O estudo reforça que o verdadeiro impacto cultural acontece quando o foco se desloca para criar uma experiência organizacional intencional, que motive comportamentos consistentes e positivos. Não é sobre "sentir-se engajado", é sobre gerar ações que impulsionam a empresa para frente.
Então, por que insistir em medir algo que depende de fatores mais profundos?
O que medir, então?
A grande questão que fica para muitos RHs é: "Se não o engajamento, o que devemos medir?"
O estudo da O.C. Tanner sugere que organizações devem focar em métricas que traduzam comportamentos. Ao invés de apenas perguntar como os colaboradores se sentem, pergunte sobre como a empresa facilita a colaboração, quais oportunidades de crescimento são visíveis e como o time é reconhecido pelos resultados alcançados. Em resumo: mensure o fazer, não apenas o sentir.
E aqui na Boom, acreditamos firmemente nessa abordagem. Não medimos engajamento porque não acreditamos que ele seja o indicador mais relevante para entender a saúde da cultura organizacional. O que nos importa é medir o que a empresa faz — as práticas que estão enraizadas em cada módulo da cultura, e como essas práticas moldam o comportamento das pessoas e criam um ambiente de alta performance.
Nosso foco está nas práticas culturais
Na Boom, ao invés de perguntar “se” as pessoas estão engajadas, olhamos para as práticas que definem a cultura organizacional. Nossa plataforma mapeia e mensura aquilo que a empresa está fazendo para criar um ambiente que facilita comportamentos estratégicos e de alta performance. Ao final, engajamento pode até ser um reflexo disso, mas não o ponto de partida.
Acreditamos que a verdadeira força de uma cultura não está no quanto as pessoas se sentem bem ou satisfeitas, mas em como a empresa promove, de forma consistente, as experiências que levam a um comportamento alinhado com seus valores e objetivos.
Conclusão: Não é sobre "sentir-se bem", é sobre agir bem
O RH de hoje precisa ir além do engajamento. Precisa olhar para o que está acontecendo no cotidiano da organização — as decisões, as práticas e os comportamentos que realmente fazem a diferença. E focar em construir um ambiente que propicie a realização de um "trabalho excepcional". No final das contas, as pessoas podem até se sentir mais ou menos engajadas em determinados momentos, mas se o foco está apenas no "sentimento", você pode perder a oportunidade de mensurar e construir o que realmente importa.